Efektyvumo ir darbo užmokesčio teorija

Martin Barraud / Caiaimage / Getty Images

Vienas iš paaiškinimų dėlstruktūrinis nedarbasyra tai, kad kai kuriose rinkose darbo užmokestis yra didesnis už pusiausvyros darbo užmokestį, dėl kurio būtų subalansuota darbo pasiūla ir paklausa. Nors tiesa, kad profsąjungos , taip pat minimalaus darbo užmokesčio įstatymai ir kiti teisės aktai prisideda prie šio reiškinio, taip pat gali būti, kad darbo užmokestis gali būti didesnis už pusiausvyra tyčia, siekiant padidinti darbuotojų našumą.

Ši teorija vadinama efektyvumo – darbo užmokesčio teorija , ir yra keletas priežasčių, dėl kurių įmonėms gali būti naudinga taip elgtis.

Sumažėjusi darbuotojų kaita

Daugeliu atvejų darbuotojai neateina į naują darbą žinodami viską, ką jiems reikia žinoti apie konkretų darbą, kaip efektyviai dirbti organizacijoje ir pan. Todėl įmonės praleidžia nemažai laiko ir pinigų, siekdamos naujų darbuotojų, kad jie galėtų dirbti visapusiškai produktyviai. Be to, įmonės išleidžia daug pinigųįdarbinimasir naujų darbuotojų samdymas. Mažesnė darbuotojų kaita sumažina išlaidas, susijusias su įdarbinimu, samdymu irmokymas, todėl įmonėms gali būti verta siūlyti apyvartą mažinančias paskatas.

Mokant darbuotojams didesnį nei pusiausvyros darbo užmokestį už jų darbo rinką, darbuotojams bus sunkiau rasti lygiavertį atlyginimą, jei jie nusprendžia palikti dabartinį darbą. Tai kartu su tuo, kad taip pat mažiau patrauklu palikti darbo jėgą arba pakeisti pramonės šaką, kai atlyginimai yra didesni, reiškia, kad didesnis nei pusiausvyrinis (arba alternatyvus) atlyginimas suteikia darbuotojams paskatą likti įmonėje, kuri su jais finansiškai elgiasi gerai.

Padidinta darbuotojų kokybė

Didesnis nei pusiausvyros darbo užmokestis taip pat gali pagerinti darbuotojų, kuriuos įmonė pasirenka samdyti, kokybę. Geresnė darbuotojų kokybė pasiekiama dviem būdais: pirma, didesnis atlyginimas padidina bendrą pretendentų į darbą kokybę ir gebėjimų lygį bei padeda iš konkurentų ištraukti talentingiausius darbuotojus. ( Didesni atlyginimai pagerinti kokybę, darant prielaidą, kad geresnės kokybės darbuotojai turi geresnes išorės galimybes, kurias jie pasirenka.)

Antra, geriau apmokami darbuotojai sugeba geriau pasirūpinti mityba, miegu, stresu ir pan. Geresnio pranašumaigyvenimo kokybėdažnai dalijamasi su darbdaviais, nes sveikesni darbuotojai paprastai yra produktyvesni nei nesveiki darbuotojai. (Laimei, darbuotojų sveikata išsivysčiusių šalių įmonėms tampa mažiau svarbi problema.)

Darbuotojo pastangos

Paskutinė efektyvumo ir darbo užmokesčio teorijos dalis yra ta, kad darbuotojai deda daugiau pastangų (taigi yra produktyvesni), kai jiems mokamas didesnis atlyginimas. Vėlgi, šis efektas pasireiškia dviem skirtingais būdais: pirma, jei darbuotoja turi neįprastai gerą sandorį su dabartiniu darbdaviu, tada atleidimo iš darbo neigiama pusė yra didesnė nei tada, jei darbuotojas galėtų tiesiog susikrauti daiktus ir gauti maždaug lygiavertį atlyginimą. darbas kitur.

Jei atleidimo iš darbo neigiama pusė bus rimtesnė, racionali darbuotoja stengsis užtikrinti, kad ji nebūtų atleista. Antra, yra psichologinių priežasčių, kodėl didesnis darbo užmokestis gali paskatinti pastangas, nes žmonės linkę į sunkų darbą žmonėms ir organizacijoms, kurie pripažįsta savo vertę ir reaguoja tuo pačiu.